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監督とリーダー 率いる2つの立場

交際・交流

会社経営にはいろいろ難しい要素があるかもしれませんが、経営者という立場を分類すると、それほどのたくさんの種類があるわけではないようです。従業員が存在するならリーダーか監督とに大別されるように思います。

オーナーとしての立場かどうか、事業に対する考え方、事業規模、望む生活スタイル・・などから、この2つのパターンに集約されると思うのです。あなたはどちらのタイプでしょうか。
もっとも、1日を通じてどちらか固定というわけではなく、状況に応じて使い分けておられる方もいるかもしれません。

リーダーは部下に近しい存在

あなたがリーダーとしてふるまっていて、いつも先頭にたって行動する方である場合、きっとここまで事業を導いた自信は強いことと思います。
ですので、さほど成果をあげることができない部下がいれば歯がゆくも思うし、過去の自分と比較するケースが多いかもしれませんね。

リーダーのメリットは、部下との距離が近いことです。

部下のお手本という存在ですから、仮に今できなかったとしも部下には学習効果が生まれます。
近くにいて見続けることになった部下は、もし一人で判断しなければならない事態になれば、あの時あのリーダーは何をしたか・・という判断の基準をもつことになります。

 

監督タイプは、移管が前提

逆に監督は、最前線に立つわけではありません。結果を求めますし、アドバイスも送りますが、立ち位置は現場からずっと離れています。

こうした場合、部下は自分の判断力を鍛えることになりますね。
一方で監督は手が出せない焦燥感に悩むことが増えるかもしれませんが。

先ほどの問題社員は、そうした移管を受ける社員にはなれません。
少なくとも最前線に立つ覚悟がないからでもあり、責任転嫁のできる対象もいないからです。

任せられない社員しかいないと、監督としても途方にくれることになる危険もありますが・・。
それでも責任をとるのは監督なのです。

焦った監督が、突然リーダーのようにあれこれ指示を出すようになると、とまどうのは社員です。
任せてくれるのかどうか、責任を負う必要があるのかどうか・・。
混乱は仕事ぶりにも当然現われることになります。

 

キーになるのは・・

私はどちらの場合も、社員に対する「信頼感」がベースと考えます。
このとき、あなたの「どういう人間を好むかというクセ」が判断を狂わせていないか・・こういう謙虚さも時には必要かもしれません。

社員との関係で難しい局面にあると思い当たったとき、そこから「何を学ぶ」べきなのでしょうか

これを考えようとすることできるかどうか。

実はこれこそが、もっとも意味のある行為ではないかと思うのです。
答えそのものででなくプロセス自体にポイントがあります。

どういう組織でいたいのか、ひいてはどういう自分でありたいのか・・
この定義を見つめることに学びがあるような気がします。

共通の正解はありません。
その意味でも、あなたの人間性がキーではないかと思うのです。

あなたは自分を見つめる習慣をお持ちですか?