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若手社員とも話そう

若手社員とも話そう従業員

久しぶりに従業員を雇用している規模向けに
書きます。

でも対人関係全般にも応用できますので
参考にしていただければ。

 

若手社員とも話そう

命令系統とコミュニケーション

社歴の若い社員(ここでは「若手社員」と
書きます)は、コミュニケーションを
社員の全員ととっているわけではありません。

責任の重いポジションにいる方、とりわけ
社長のあなたとはコミュニケーションをとる
頻度は少ないものです。

一般社員>主任>係長>課長
>部長>役員>社長(代表取締役)

組織構成の一例ですが、通常は役職が
進むほど人数が減ります。

一般社員の中でも最下層に位置する若手社員は
どうでしょうか?

階層の離れた上位の方と話す機会がそもそも
なかったり、きわめて少なかったりします。

 

伝言ゲームのワナ

伝言ゲームのワナ

命令系統に慣れてしまうと、普段話す人間は
限定されてきます。

良い意味ではコミュニケーションに
慣れやすく、少ない情報量でも円滑な
意思疎通が可能になります。

悪い意味ではワンパターンになり
双方が受け取る情報量が減少します。

ここで問題になるのは、人を介するごとに
伝言ゲームの精度が減少するということ。

あなたの意志はどこまで正確に
伝わっているでしょうか。

書面を使って補うことは可能ですが、文字に
できる情報には限りがあります。

伝え方の上手下手もありますが、そもそも
映像と文字では数千倍もの情報量の違いが
あると言われています。

エッセンスしか伝わらないと考えた方が
賢明かもしれません。

 

直接のコミュニケーションの効果

コミュニケーションの重要性は言うまでも
ありません。

若年社員でも責任ある立場の方との交流を
積極的に行うタイプは、かわいがられやがて
頭角を現す可能性が高いように思います。

刺激を受ける頻度が高いのだから、成長の
確率が高まることも影響しているはずです。

人を育てるとき、全員を同列に扱わず
選抜メンバーを手元において薫陶を
受けさせることがあります。

育成のために接触の頻度を増やし
つぶさに見せるわけです。

経験させることが潜在能力の引き上げに
つながります。

 

会話戦略の必要性

誰と日常的に話すかという点で
新たな戦略が必要になります。

決まった幹部との対話しかしておらず
自分で接触する機会をもたなければ
何が起きるか・・。

そう、コミュニケーション能力の低下です。

人を見る・感じ取る能力も下がります。

そうすると自分の能力不足をさておき
担当した人事部の部長・課長あたりを責める
というケースもありそうですね。

それでなくても世代差が大きく、SNSなどの
関係を重視する若手社員への判定は難しく
なっているというのに!

 

定着率の向上にとどまらない

定着率の向上にこだわらない

社長であるあなたが、若手社員と積極的に
話す機会をもったとしたらどうでしょう。

彼らとしては親しみを感じるかもしれないし
ヒントを得ることになるかもしれない。

相手のことだから正確にはわかりませんが。

しかし、あなたにとって当たり前でも
彼らにとってはそうでないこともあるかも
しれない。

そうした刺激は、全員ではないまでも
能力の向上にも寄与します。

なによりそうした変化を社長が敏感に
察知する社風こそが、人間を育て組織を
強固にする基盤づくりに役立つと思うのです。

まず彼らとの雑談から始めてみては
いかがでしょうか。