トラブルの原因はあの社員?問題が頻発するときに起きていること

トラブルの原因はあの社員?問題が頻発するときに起きていること★社長の悩み

従業員が複数いれば
その数だけトラブルの要素も増えます。

特定の社員が問題であれば
比較的対策はカンタンなように感じます。

例えば就業態度が悪い社員がいれば
指導すればいい・・って思いますよね。

ですが同時多発的に起きているなら
別の問題が隠れていないか
注視する必要があります。

 

トラブルを誘発する真の原因とは

結論からいうと
『社風』『文化』が原因だったりします。

この「社風」を誰が作っているかといえば
経営者である社長です。

創業者が支配力を維持しているなら
その創業者も一味(?)に加わります。

ピリピリとした緊張ばかりが強いと
耐久力の低い人から
耐えられなくなっていきます。

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社内に余裕がなく雰囲気が悪くて
トラブルが表面化している可能性はないでしょうか。

・気軽にコトバが出せない雰囲気
・相談しにくい空気感

こうしたものは問題をより深刻化させるので
いざ表面化したときに大変なのです。

 

あいまいな指示では解決にならない

あいまいな指示では解決にならない

部下の方にそのポジションに
応じた成果を求め、あるいは励まし

そのプロセスでさらなる成長を
期待することは間違いではありません。

結果だけを求める思考停止になっていませんか?

「あなたは管理職なのだから
ちゃんとやってくれなくては困る」

このような
「よきに計らえ」的な命令では
困るのが当然です。

何を、どうする・・といった指摘がなく
結果だけを求めてもいいのは
それだけの権限を与えている場合に限ります。

共感を持っていることを表現してますか?

あなたが答えを指し示すことは
必ずしもよいこととは限りません。

解決するのは担当者の問題であり
貴重な経験を奪う場合もありますから。

一方であなたが部下の悩みを想像し
共感していればその雰囲気は伝わります。

あなたが「よき相談相手」を
体現されていれば
部下は困らないでしょう。

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「甘やかす」とミスリードになる
ことがあるので注意は必要ですが。

しかし
・社長室にこもっている(社員が訪ねてこない)
・移動が多く会社にいない
という存在なら

その役目は誰かが
代わりに果たすことになります。

あなたの信頼する幹部たちには
そうした自覚がありますか?

 

何を話したかよりどう話したか

何を話したかよりどう話したか

言葉の文言自体が与える影響力は
10%未満と言われています。

言葉の内容よりも圧倒的に重要なのは
ボディランゲージです。

「何を話したか」(what)より
「どう話したか」(how)が重要です。

相手はかなり正確に
信頼の有無を受信します。

応援や愛情なのか、責任の押し付けなのか。

「よきに計らえ」方式で
あなたが考えることを放棄しているなら
相手に伝わるのは時間の問題です。

 

叱責で伝えたいことは何か

部下を叱責するのは難しいものです。

周囲に他の社員がいるなら
避けなくてはならないし

あいまいにしておけば
増長させてしまうかもしれない。

打たれ強さは個人差が大きい

メンタルな耐久性には差があります。

平気に見えても
「翌日出社してこない」など

気になる行動をする社員は
実は打たれ弱いのかもしれません。

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叱責そのものは問題点を指摘する意味で
仕方ないところがあります。

しかし、立場に差があると
「性格が悪い」「やる気がない」等の
個人攻撃になりやすいのです。

そのためマジメな社員ほど
ネガティブなメッセージとして
受け取ってしまうわけです。

認めてもらいたいという欲求を理解しよう

そうでなくても
「自分のせいじゃない」という主張を
押し殺してあなたの言葉を聞いていたはず。

「ミスは叱られているけれど
自分のことは信頼してくれている」

このように思ってもらえなければ
反感を増すだけです。

これが社内の雰囲気を
しだいに悪化させていきます。

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人間には承認欲求があります。

給与を支払っていても
全てが受け入れられているわけではないのです。

社員にも必ず良いところがあります。

それを見つけて謝意を示すからこそ
欠点の指摘だって受け入れてくれるのです。

 

最後に ~フォーカスを欠点に合わせていませんか~

最後に ~フォーカスを欠点に合わせていませんか~

悪いところに意識を向け続けると
それを強調するような状況が
よく起こります。

指導力不足を指摘すると
見違えるようによくなるよりも

さらに指導力不足を感じさせるような事件が
起きたりしませんか。

ビジネス版の「引き寄せの法則」ですね。
お互い精神衛生上よくありません。

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会話、特に『話を聞くこと』
雰囲気改善の有力な処方せんになることがあります。

ただし社内の人脈では上下関係があって
機能しないことが珍しくありません。

「無礼講だぞ~」という言葉を
本気にする人はいませんよね?

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適当なポジションの人物が
社内に見当たらなければ
社外から引っ張ってくるのも一法です。

カウンセラーなどのサービスは
経営者と連携ができていると
社内の雰囲気改善の切り札になります。

社員がツラそうにみえるとき
福利厚生の一環として
検討してみてはいかがでしょうか。

 

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ライフコーチ加茂康明